На новом месте

Источник: журнал «Карьера», текст: Карина Михальчук.

Трудовой договор подписан. Новый начальник производит впечатление крепкого профи, коллеги кажутся душками, вновь обретенный офис радует евроремонтом. Остается главное — вписаться в коллектив и выдержать испытательный срок. Увы, от ошибок на новом месте не застрахован никто.

По мнению Сергея Ражева, генерального директора Penny Lane Consulting, ошибки, связанные с адаптацией сотрудника на новом месте работы, можно условно разделить на два вида: поведенческие и функциональные. Поведенческие зависят от самого человека, его воспитания и внутренней культуры. К ним относятся: громкие разговоры в офисе, которые мешают окружающим; сплетни и обсуждение коллег; грубость; непунктуальность; чрезмерное дружелюбие, перерастающее в фамильярность. Такие ошибки характерны как для рядовых сотрудников, так и для руководителей. Единственный способ их избежать — посмотреть на себя со стороны.

Функциональные ошибки связаны не с личными, а с профессиональными качествами. И зачастую они совершаются не по вине нового сотрудника, а по вине компании, в которой системы адаптации новичков неэффективна или вовсе отсутствует. Марина Малыхина, заместитель генерального директора по персоналу «БДО Юникон», уверена: работодатель не должен ждать немедленных результатов деятельности. Компании надо сформулировать «модель ожиданий» по срокам и инвестициям, и сделать это до того, как она примет нового сотрудника на работу. Задача руководителя — максимально четко поставить цель, определить критерии оценки деятельности и быть готовым ответить на любой вопрос «новорожденного».

С низкого старта

Среди типичных ошибок, которые совершаются на новом месте рядовые сотрудники, значатся:

Завышенные ожидания и притязания. Запрашивая неадекватно высокое вознаграждение за свой труд, специалисты зачастую игнорируют простую истину — «большие деньги стоят дорого». Согласившись с завышенными требованиями, работодатель начинает спрашивать с новичка «по полной». Увы, тот оказывается не готов к требованиям и не может оправдать ожидания;
Нежелание понимать и принимать корпоративную культуру компании, перенос в новый офис «старых» моделей организационного поведения, отказ следовать новым нормам — от принятого обращения по имени-отчеству до строгого dress-code;
Неумение ждать, склонность делать преждевременные выводы;
Наглость, которая «второе счастье»: после завершения испытательного срока кое-кто начинает опрометчиво требовать немедленного повышения в должности или увеличения зарплаты;
Переоценка собственных возможностей, чрезмерная инициативность, желание произвести хорошее впечатление на новое руководство, стремление стать незаменимым;
Нежелание выкладываться «по полной» во время испытательного срока, позиционирование себя как исполнителя, боязнь проявлять инициативу и брать на себя ответственность. Вывод руководителя прост — балласт;
Перекладывание вины за собственные ошибки на «старожилов», жалобы на то, что не дают «развернуться», неконструктивная критика существующих порядков. Пренебрежение мнением коллег в пользу мнения руководства;
Боязнь задавать вопросы, чтобы не показаться некомпетентным. В результате складывается впечатление, что человек даже не пытается войти в курс дела.

Самое руководящее звено

Чем грешат руководители, сменившие место работы?

Неумение держать дистанцию. Сюда относятся как «звездная» болезнь, так и другая крайность — панибратство.
Чрезмерное желание понравится акционерам при полном невнимании к подчиненным, которым просто необходима обратная связь!
Затягивание с решением кадрового вопроса. Новый руководитель должен в течение двух трех месяцев решить, какие сотрудники покинут компанию, а какие останутся. В противном случае эффективность работы подчиненных и их мотивация снизится, поскольку люди не будут уверены в своем будущем.
Желание любой ценой сохранить старую команду. Подход в корне неверен: с балластом нужно расставаться без колебаний.
Стремление сделать все своими руками и стать незаменимым в глазах «самых главных»; неумение делегировать.
Акцентирование на постановке новых задач и целей при игнорировании старых проблем.
Неумение принимать и критику, и похвалу. В условиях, когда босс-новичок еще не знает истинной цены своим подчиненным, это особенно актуально. Помните: худший подчиненный — это тот, для кого начальник всегда прав.

Что делать новичку?

«Пояснить ожидания, цели, задачи, систему показателей. по которым будет оцениваться ваша работа. Заявление работодателя „Через год ты можешь стать партнером“ требует ответа на целый ряд вопросов: „При каких условиях? Что я должен продемонстрировать? Как будут измеряться мои результаты? Каковы критерии успеха?“ Не задав этих вопросов заранее, кандидат рискует разочароваться» (Марина Малыхина, «БДО Юникон»).

«Во время адаптационного периода следует соблюдать нейтралитет, чтобы не быть втянутым в какую-нибудь внутреннюю группировку или конфликт, не стать жертвой манипуляций» (Галина Спасенова, «АГЕНТСТВО КОНТРАКТ»).

«Необходимо четко расставлять приоритеты. Лучше хорошо выполнить три задания, чем взять на себя десять и не справиться не с одним. Тем более что постоянная забота о своем профессиональном имидже может негативно сказаться на способности концентрироваться на поставленной задаче и быстро ее решать» (Сергей Ражев, Penny Lane Consulting).